TEMA MOLTO IMPORTANTE : WHISTLEBLOWING, TUTELA PER IL LAVORATORE … MA ENTRO CERTI LIMITI.
1. Inquadramento generale
Il termine whistleblowing identifica la segnalazione riservata – interna a contesti pubblici o privati – di illeciti o comportamenti irregolari, con l’obiettivo non solo di farli emergere, ma anche, idealmente, di prevenirli.
Le principali fonti normative in materia sono la Legge 179/2017 – che ha introdotto misure a tutela di chi denuncia illeciti nel pubblico e nel privato (modificando rispettivamente il D.Lgs. 165/2001 e il D.Lgs. 231/2001) – e il più recente D.Lgs. 24/2023, che ha dato attuazione alla Direttiva UE 2019/1937, nota anche come “Direttiva sul whistleblowing”, volta a fissare standard minimi per garantire la protezione dei segnalanti.
Da tali interventi legislativi emerge una particolare attenzione al profilo lavoristico delle garanzie previste per chi effettua la segnalazione. Senza un’adeguata tutela, infatti, è improbabile che un individuo scelga di esporsi, temendo ripercussioni. Al riguardo, è emblematico il pronunciamento del Tribunale di Milano del 19 gennaio 2022, n. 108, che ha ribadito la necessità di accertare, in via preliminare, se chi effettua la segnalazione rientri effettivamente nella categoria dei whistleblower.
2. Profili di tutela del segnalante e ricadute sul rapporto di lavoro
Il D.Lgs. 24/2023 definisce le modalità con cui tutelare chi segnala comportamenti illeciti, predisponendo misure contro ritorsioni dirette (come il licenziamento o fenomeni di mobbing) e indirette (che possono coinvolgere colleghi o familiari del segnalante).
Numerosi sono gli aspetti che meritano un’analisi approfondita. In primo luogo, le tutele operano soltanto se, al momento della denuncia, il segnalante aveva motivi ragionevoli per credere nella veridicità delle informazioni trasmesse o rese pubbliche (art. 16).
Il decreto conferma, inoltre, un principio già presente nella normativa previgente: l’inversione dell’onere della prova in caso di ritorsione. Ciò significa che, qualora si configuri una misura ritorsiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che essa non è riconducibile alla segnalazione (art. 17).
Sempre l’art. 17 propone un elenco esemplificativo di azioni considerate ritorsive, tra cui: sanzioni disciplinari, licenziamento, dequalificazione, trasferimenti, variazioni dell’orario di lavoro e danni alla reputazione del dipendente.
Tale inversione probatoria rappresenta un presidio fondamentale per il segnalante, specialmente se si considera l’orientamento consolidato della giurisprudenza in tema di licenziamento per ritorsione e relativo onere probatorio (cfr. Cass. 24 giugno 2024, n. 17266).
Resta fermo che, qualora un lavoratore impugni un provvedimento aziendale, spetta al datore fornire prova dell’assenza di finalità ritorsive. Tuttavia, secondo la giurisprudenza di legittimità, affinché si configuri l’illegittimità per ritorsione, è necessario che tale intento sia l’unica motivazione del provvedimento (Cass. 9 maggio 2024, n. 12688). Inoltre, è richiesta almeno una connessione temporale tra l’atto datoriale e la denuncia effettuata.
Non può poi affermarsi che un’interpretazione stringente del concetto di ritorsione comprometta le garanzie del segnalante: l’inversione dell’onere della prova, infatti, non può essere tale da violare il diritto alla difesa del datore di lavoro, tutelato dall’art. 24 della Costituzione.
Accanto alle riflessioni sull’onere della prova, è opportuno sottolineare un ulteriore aspetto: l’eventuale strumentalizzazione dell’istituto del whistleblowing. In particolare, se la segnalazione viene mossa con l’obiettivo prevalente di ottenere vantaggi personali, essa perde la sua legittimità e può avere rilevanza disciplinare.
In altre parole, è comprensibile che un lavoratore, segnalando fatti illeciti, miri anche a tutelare la propria posizione, ma l’intento non può essere quello di screditare altri soggetti per finalità esclusivamente personali. La semplice trasmissione di una segnalazione non è sufficiente a garantire al segnalante un’immunità da responsabilità.
Su questo punto si è espressa anche la Corte di Cassazione (sent. 27 giugno 2024, n. 17715), precisando che non può ritenersi scriminato il comportamento del dipendente che denunci con finalità personali o per ritorsioni verso i superiori. Identico orientamento si riscontra nel Consiglio di Stato (sent. 17 luglio 2023, n. 7002).
Pertanto, la responsabilità disciplinare può essere esclusa solo se le condotte del segnalante risultano strettamente funzionali alla denuncia di un illecito (Cass. n. 12688/2024).
Pur in presenza di una normativa che rafforza le garanzie per il segnalante, è necessario verificare, in concreto, se il provvedimento subito sia effettivamente ritorsivo o semplicemente illegittimo per altre ragioni. Ne è un esempio la sentenza del Tribunale di Bergamo (n. 2 del 7 gennaio 2022), che ha annullato il licenziamento di un dipendente segnalante non perché ritorsivo, ma per mancanza del fatto materiale alla base del recesso.
3. Giurisprudenza recente sui limiti dell’istituto
Un uso improprio degli strumenti offerti al segnalante è stato recentemente oggetto di esame da parte della Suprema Corte (Cass. 17715/2024). Nella vicenda in questione, una lavoratrice aveva registrato una conversazione con un docente e ne aveva poi diffuso il contenuto su Facebook, sostenendo che tale condotta fossegiustificata dall’intento di segnalazione e dunque rientrante nella protezione prevista per i whistleblower.
Sebbene il caso rientrasse nell’ambito del pubblico impiego e fosse disciplinato dalla normativa previgente al D.Lgs. 24/2023, i principi enunciati dalla Corte possono essere estesi anche al settore privato e al nuovo quadro normativo.
La Cassazione ha chiarito che la registrazione occulta di una conversazione può ritenersi lecita solo se finalizzata alla tutela giurisdizionale e non a scopi estranei a tale finalità, come nel caso specifico, dove la pubblicazione del contenuto sui social aveva aggravato la condotta.
L’ordinamento, infatti, non legittima un lavoratore a svolgere, di propria iniziativa, attività investigative che violino la legge, al fine di raccogliere prove. La tutela riconosciuta al whistleblower si applica esclusivamente a chi segnala comportamenti illeciti e non conferisce alcuna autorizzazione implicita a condotte scorrette.
In linea con tale impostazione, la Suprema Corte (Cass. 27 gennaio 2025, n. 1880), facendo proprio anche l’orientamento della giurisprudenza amministrativa, ha ribadito che l’istituto del whistleblowing non può essere adoperato per finalità private o per controversie lavorative personali nei confronti di superiori o colleghi. Le segnalazioni non devono quindi avere ad oggetto lamentele soggettive né richieste riferite alla gestione del rapporto di lavoro, in quanto già disciplinate da altre procedure.
Inoltre, un impiego distorto del whistleblowing può comportare conseguenze che vanno oltre il piano disciplinare. Secondo il Consiglio di Stato (sent. 6 dicembre 2021, n. 8150), una denuncia motivata più da interessi individuali che da un reale intento di salvaguardare l’integrità dell’amministrazione può legittimare un trasferimento per incompatibilità ambientale.
Conclusioni
Nel valutare se un soggetto possa effettivamente beneficiare della protezione riservata ai whistleblower, è necessario accertare, in via preliminare, che egli rientri nell’ambito soggettivo definito dalla normativa. In caso di controversia giudiziaria, sarà poi fondamentale fornire al giudice gli elementi necessari a dimostrare se la segnalazione sia stata utilizzata in modo strumentale e contrario alle finalità dell’istituto.
